Escrevi esse artigo para discutir alguns Mitos e realidades que ouço durante minhas mentorias de OKRs.

Mito #1 OKRs não funcionam

Opa! Funcionam! Eles nasceram no Silicon Valley e aos poucos se disseminaram em Startups e grandes empresas. São ideais para Startups que já passaram pela fase do “Product Market Fit”, já percorreram o processo de Bootstrap e agora precisam provar escala para ter um bom valuation e conseguir investimentos. E, depois, também são usados para tocar a vida.

E onde entram as grandes organizações? Bem, elas têm avaliado os OKRs como uma alternativa as metas tradicionais. Pois, já cansaram de fazer “resoluções do final de ano”, que são esquecidas no primeiro incêndio que aparece. OKRs, funcionam também em empresas de outros ramos e dimensões, como o belo caso de uso na agência de marketing Dialetto, veja o case na page deles.

Mito #2 OKRs são uma ferramenta de Recursos Humanos

OKRs foram desenvolvidos fora da área de Gente e Cultura. Por definição, como diz Andy Grove, os OKRs não podem ser a ferramenta para saber como o colaborador está indo. Mas, eles podem ser ingredientes para as avaliações de desempenho. Também, por definição, eles não podem estar atrelados á bonus financeiros para não incorrer em “sandbaging” a saber, metas tímidas.

Mito #3 OKRs NÃO são uma ferramenta de Recursos Humanos

Embora não tenham nascido em RH, os OKRs têm sido uma ferramenta poderosa para impulsionar bosa práticas de gestão de pessoas. Podem ser usados para gerir os complicados processos feedbacks entre gestores e seus diretos.

Como diz Cristina Wodtke, recomenda-se balancear OKRs de entrega com os de proteção e saúde da organização. Nesse ponto, OKRs funcionam bem para mensurar a contribuição comportamental e reforço dos pilares de cultura. É o único caso que justifica se ter um OKR individual (aqui é minha opinião). Para finalizar, RH aproveita bem, as cadências aninhadas dos OKRs para dar dinâmica a esses pontos, que sempre foram fáceis de definir, mas difíceis de por em prática. Quando se associa tudo isso a um bom software de monitoramento, de preferencia Mobile, a coisa fica bonita pros nossos amigos de RH.

Mito #4 OKRs são semelhantes a KPIs

Ouch, não, não e não! OKRs não são métricas, OKRs não são métricas! OKRs são Metas, e são classificados como Restrições na gestão em ambiente complexo.

Pode até ser, que algum KR (Key Result) possa seguir o modelo de um KPI. Mas, em geral, se isso ocorrer, é muito provável que você escreveu mal seu OKR, e vai ter problemas com motivação na hora de acompanhar. Mais do que melhorar uma métrica de vaidade, uma métrica lagged, uma métrica que te engana (vide fooled by ramdomness do N.N. Taleb) - um bom KR vai sempre buscar uma entrega, um patamar a ser atingido, um resultado. Como diz Cristina Wodtke, o KR tem que ter um resultado. Com o tempo, os KPIs deixaram de ser “key”, para querer monitorar todos os detalhes da operação, o que faz eles perderem o viés estratégico.

Mito #5 OKRs são uma versão melhorada dos antigos: MBO (Management by Objectives), BSC (Balanced Scorecard) e Metas SMART.

MBO não tem ciclos de validação e hipótese, Balanced Scorecard tornou-se uma sopa de indicadores, e deixou o enfoque pela escolha estratégica, é a diferença entre "should do" e "must do". OKRs se baseiam no: “Avalie o que Importa” frase homônima do livro do John Doerr. SMART são apenas uma forma de escrever as metas, não traz um framework completo de princípios, sistematização, gestão e governança, não têm papéis, artefatos e cadências. Tudo isso faz os OKRs serem únicos.

Mito #6 OKRs são para fazer Planejamento Estratégico

OKRs nasceram nesse contexto. Mas, tem ocorrido o fenômeno dos OKRs de alta frequência, relatados no livro Organizações Exponenciais. Com a percepção da potência do framework, ele têm sido usado para outras finalidades. É mais ou menos o que ocorreu com o Scrum quando saiu da TI para o mundo.

Além da, já mencionada, aplicação em Gente e Cultura, um uso estupendo dos OKRs tem sido para Gestão de Produtos. Nesse cenário, OKRs ensinam as equipes a entender o que é valor e as ajudam a chegar lá.

Eles incentivam as equipes a deixar de ser “feature factories”, meros entregadores de itens que ninguém usa. E as equipes agradecem, por motivos óbvios. Como afirma Marty Cagan, se, no refinamento do Backlog, uma ideia não “casa” com os OKRs, ela é logo descartada.

Mito #6 OKR é um Sistema de Metas

Eu disse isso? Sim, mas eles vão além disso. São também um sistema que promove comunicação poderosa fluindo como uma seiva, entre todas as camadas da organização. Também gosto das analogias usadas por Bono Vox. OKRs são uma cola que, como mágica, liga todas as praticas e iniciativas da firma.

Promovem alinhamentos que antes eram intangíveis, tratam as famosas cercas invisíveis e interdependências quando se chega na maturidade dos OKRs compartilhados.

Mito #7 OKR não serve para mudar MindSet

Mindset sempre foi um tanto quanto subjetivo. OKRs consolidam um conjunto de práticas que aderem à cultura organizacional e a reforçam. Fazem pensar em resultados em vez de esforço. Felipe Castro, chama esse efeito de “Plumbing”, que é encanamento no Inglês, em contrapartida com o “Poetry”, que se assemelha à Mindset. Bem, precisamos de poesia e algumas marteladas de vez e quando. A literatura afirma que, para obter benefícios, é preciso experimentar os OKRs pelo menos por 4 Ciclos, o que dá 1 ano se for o ciclo padrão. Mas minha experiência mostra que o impacto no engajamento das Equipes se dá desde a escrita do primeiro OKR.